Testy umiejętności są dużo tańsze i łatwiejsze do zastosowania niż klasyczny Assesment Centre, natomiast dają wiele cennych informacji o kandydacie. Po pierwsze kandydat może twierdzić, że posiada doskonałe zdolności kierownicze – i to nawet może być prawdą w warunkach, w których do tej pory działał. Jednak to nie oznacza, że w nowej organizacji, z inną kulturą organizacyjną, innymi ludźmi takie umiejętności będą jednakowo wysoko ocenione.

Rekrutacyjne testy umiejętności, które stosujemy są dostosowane do stanowiska
i do wymaganych kluczowych umiejętności na danym stanowisku.
Najprostsze testy umiejętności:
Np. kandydatka na asystentkę: sadzamy przy komputerze, dajemy prawdziwe pismo
urzędowe – kandydatka ma umieć w określonym czasie sformułować pisemną odpowiedź;
Np. kandydat na specjalistę ds. eksportu ma w języku obcym napisać maila
potwierdzającego zamówienie i szczegóły logistyczne;
Np. kandydaci na specjalistów lub kierowników ds logistyki i spedycji muszą się
wykazać dużą podzielnością uwagi w dniu codziennym w pracy, więc i na teście
umiejętności prosimy, aby podczas rozmowy z nami równocześnie wypełniali drugie –
proste zadanie np. związane z liczeniem w głowie lub przypominaniem sobie pewnych zdarzeń.

W obecnej dość trudnej sytuacji rynkowej od managerów sprzedaży i marketingu
oczekuje się kreatywności i niestandardowych rozwiązań. Firmy nie potrzebują osób,
które powielają pewne schematy, lecz potrzebują osób, „które samodzielnie myślą”.
Zastosowaliśmy tutaj jako jeden wielu elementów rekrutacyjnych test umiejętności.
Poprosiliśmy kandydata, aby w ciągu 15 minut przedstawił na piśmie schemat planu
marketingowego dla sprzedaży linii ubrań. Wielu zacnych kandydatów z dużym
doświadczeniem bardzo ładnie napisało taki plan. Jednak po oddaniu pracy kandydat
dowiadywał się, że chodziło o linię ubrań dla personelu medycznego w szpitalach.
I w tej sytuacji misterny plan marketingowo-sprzedażowy dawał w łeb, gdyż kandydaci
z dużym doświadczeniem pisali plany dla ubrań dla każdego. Nie zapytali o tak
podstawową rzecz, jak kto jest grupą docelową, jakie są zalety ubrania w porównaniu
do innych na rynku. Akurat ten test umiejętności stosowaliśmy na wiosnę i na
14 kandydatów jedynie 2 osoby okazały się dociekliwe i zadające pytania dodatkowe.
Wśród nich była młoda dziewczyna – 28 lat. I ona wygrała tę rekrutację i odnosi sukcesy
zawodowe. Pracodawca jest bardzo z niej zadowolony.

Rekrutacyjny test umiejętności sprzedaży – uznaję, że rozmowa kwalifikacyjna jest
doskonałym testem umiejętności sprzedaży usług. Tym razem kandydat sprzedaje
usługi własnej pracy – chce, aby Pracodawca kupił jego pracę. Stąd zwracamy ogromną
uwagę na sposób prowadzenia rozmowy przez kandydata: prezentacja, zadawanie pytań
przez niego (aktywność wobec klienta), perswazja i umiejętność zamknięcia rozmowy.

W zasadzie od momentu skontaktowania się z agencją w sprawie kandydowania na
jakieś stanowisko – już od tego momentu kandydat jest obserwowany i oceniane są
jego umiejętności interpersonalne. W naszym biurze asystentka na recepcji jest przeszkolona
i za każdym razem wypełnia formularz z kontaktu z kandydatem, który przybył na rozmowę.
Asystentka ma obowiązek powitać osobę i poprowadzić miłą rozmowę „small talk”.
W formularzu ocenia:

1/ postawę kandydata (czy kandydat „olewa” niższy personel czy wręcz przeciwnie)
2/ stres kandydata
3/ aktywność: zadawanie pytań
4/ ogólne wrażenie.

Warto, więc, aby kandydaci na wysokie stanowiska – zwłaszcza kierownicze pamiętali o
tym, gdyż coraz więcej firm życzy sobie, aby manager posiadał dobry kontakt z pracownikami
każdego szczebla. Natomiast to się tyczy każdego z nas - test umiejętności zdajemy każdego
dnia w kontaktach ze swoimi bliźnimi.

 

Pozdrawiam - Ewa Pióro