Wierzyć czy nie wierzyć?

Niektóre osoby w branży HR są bardzo przywiązane do używania testów psychologicznych w procesach rekrutacyjnych. Są to bardziej lub mniej skomplikowane testy – najczęściej zbudowane na schemacie „Kim chciałbym być?” i „Kim jestem?” – wtedy mierzy się jak dalece kandydat odbiega lub zbliża się od własnego ideału do tego jak ocenia sam siebie. Im bardziej podobne odpowiedzi oznacza to, że osoba jest zadowolona z siebie, akceptuje siebie i będzie równie zadowolonym i efektywnym pracownikiem.

Osobiście nie wierzę w hipotezę – typu „im bardziej kandydat akceptuje siebie – tym bardziej będzie efektywnym i zadowolonym pracownikiem”, ponieważ nie znam wyników badań potwierdzających taką zależność. Po drugie jestem przekonana, że osoba wykonująca testy psychologicznie może świadomie manipulować wynikami, no bo dlaczego miałaby tego nie robić, jeśli wie, że od tego zależy czy otrzyma pracę, na której jemu/jej zależy. Pytania są wielokrotnie banalne lub udziwnione, ale średniointeligentna osoba przejrzy szybko o co w danym teście chodzi.

No, bo kto inteligentny przyzna w teście psychologicznym dla managerów, że miał lub ma myśli samobójcze? No, kto? A pytań w tym rodzaju jest mnóstwo ...

Testy psychologiczne zostały wprowadzone w latach 80-tych do niektórych procesów rekrutacji, aby wykluczyć czynnik subiektywny doradcy personalnego. Bo to nie doradca personalny lub manager miał decydować o wyborze kandydata, lecz zunifikowane matematyczne wyniki testów. Początkowo wiele zachodnich firm personalnych zdecydowało się na rezygnację z doświadczonych doradców personalnych i ich intuicji, na podstawie, której podejmowali decyzję o poleceniu lub odrzuceniu kandydata i zdecydowało się wdrożyć testy psychologiczne i całkowicie polegać na ich wynikach. Miało to również aspekt finansowy. Klient tj. pracodawca miał od tej pory płacić więcej za usługę „profesjonalnej selekcji”, bo licencje na testy psychologiczne kosztują, jak również agencja personalna liczyła na to, że zatrudni młodszy, mniej doświadczony i dlatego tańszy personel – często absolwentów. No, bo decydować będą przecież testy. Efekt był taki, że liczba nieudanych rekrutacji osób całkowicie niepasujących do danego Klienta/Pracodawcy na dane stanowisko wzrosła o 300%. Okazało się, że doświadczenie doradcy personalnego, a przede wszystkim jego intuicja są niezastąpione.

Doradców personalnych otoczenie darzy dość ekstremalnymi uczuciami. Najczęściej są to miłość lub nienawiść. Sama tego doświadczyłam.

Czymże jest, więc owa intuicja, która decyduje o sukcesie? Lubię fenomenologię, więc użyję takich właśnie pojęć: badam, czy sposób w jaki kandydat się zachowuje podczas rozmowy, to co mówi, jego emocjonalność, motywacja do pracy itp ma szanse stworzyć poczucie MY w zespole mojego Klienta. Bowiem ludzi o podobnym doświadczeniu zawodowym, podobnych sukcesach, podobnych szkołach jest wielu. Ale czy zaistnieją owe fluidy, które zadecydują o tym, że mój Klient stwierdzi, że to człowiek, którego szuka? Ja przedstawiam kandydatów co, do których istnieje bardzo wysokie prawdopodobieństwo, że zostaną zaakceptowani „do zespołu MY”. Bo nawet, jak kandydatowi trochę brakuje merytorycznie, to, gdy zostanie zaakceptowany – inni mu pomogą. I wszyscy odniesiemy sukces ..... Ale testy takich fluidów nie wykażą ....

Serdecznie pozdrawiam Ewa Pióro